Mondiaal zijn we in de ban van het Corona virus. Hieronder een kleine update van wat dit kan betekenen voor uw organisatie.

Bedrijf valt stil:

Stel: het bedrijf valt stil.  Wat zijn de rechten bij ontslag?
Er zal eerst mogelijk werktijdverkorting gelden, en de inzet van flexkrachten wordt gestopt. Maar als de problemen aanhouden, kan ontslag van vast personeel opdoemen. Wat is goed voor hen om te weten?
– De OR heeft een adviesrecht bij een ingrijpende inkrimping.
– Vakbonden moeten worden betrokken als het ontslag minstens 20 werknemers betreft.
– Ontslag kan alleen via vaststellingsovereenkomst of met UWV-ontslagvergunning.
– UWV beoordeelt of het verval van de arbeidsplaatsen structureel is, over minstens 26 weken bezien.
– Er moet aantoonbaar sprake zijn van werkvermindering en/of een slechte financiële situatie.
– Bij ontslag binnen een groep directe collega’s bepaalt de wet wie van hen moet worden ontslagen. Dat heet afspiegeling.
– Geen ontslag als er een passende vacature is.
– Geen ontslag als een opzegverbod geldt, zoals ziekte.
– Er geldt een opzegtermijn. Die is minstens één maand en kan oplopen tot vier.
– Recht op een transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
– Komt het werk binnen 26 weken na ontslag terug? Dan als eerste weer recht op die baan.
Dit zijn de hoofdregels, er zijn uitzonderingen en bijzonderheden.

Werktijdverkorting:

Werktijdverkorting. Hoe zit dat?
– Je kunt werknemers tijdelijk minder laten werken en voor die uren een beroep doen op WW.
– Het moet gaan om een tijdelijk verlies van werkuren van minstens 20% bezien over het hele bedrijf en alle vestigingen.
– De regeling biedt geen oplossing als 20% van het personeel ziek is of preventief niet mag komen werken.
– Werknemer moet WW-rechten hebben opgebouwd.
– Het verzoek indienen bij Ministerie van SZW en na het verkrijgen van de vergunning meld je dat bij UWV.
– Vergunning is 6 weken geldig en kan drie keer worden verlengd, tot maximaal 24 weken.
– Na afloop van de vergunning moet werkgever de WW-uitkering aanvragen.
– Werkgever betaalt gedurende de vergunningsperiode doorgaans het volledige loon door.
– UWV vergoedt dus pas achteraf de uren die minder gewerkt zijn aan de werkgever.
– In de aanvraag moet de oorzaak worden beschreven. Doe dat niet te kort want dat kan de procedure vertragen.
– Zie het aanvraagformulier en bijlage voor de te verstrekken gegevens.
– Het percentage werkvermindering moet aansluiten bij het percentage werknemers en uren dat minder gaat worden gewerkt.
– Na afgifte van de vergunning kunnen geen werknemers meer worden toegevoegd. Dat kan pas weer bij verlenging.
Zit je in zo’n situatie? Dan is aanvragen de juiste optie.

Werktijdverkorting – aanvullende bijzonderheden

Hoe moet je WTV onderbouwen? Goed uitleggen dat je onvoldoende werk hebt vanwege corona.
Kan WTV als de omzet daalt maar het werk niet vermindert? Nee.
Is omzet niet relevant dan? Jawel: aan de hand van omzetdaling (bijvoorbeeld annuleringen wegens corona) kun je uitleggen dat er minder werk te doen is.
Kan voor de ene functie wel WTV en de andere niet? Ja, goed kijken in welke functies het werk vermindert.
Kan WTV alleen bij vermindering, of ook voor de hele arbeidsomvang? Ook voor de hele.
Mag je voor vast personeel WTV aanvragen maar oproepkrachten blijven oproepen? Ja, als het werk voor het vaste personeel wegvalt en dat van oproepkrachten niet.
Rekening houden met OR of vakbonden? Mogelijk moet de OR worden betrokken, en check de cao.
Kan WTV met terugwerkende kracht? Nee, gaat in op het moment van indiening.
Welke administratieve plichten vervolgens? O.a. goed bijhouden hoeveel uur men wel/niet werkt.
Moet je het loon doorbetalen (aanvullen tot 100%)? Dat zal door veel bedrijven worden gedaan, maar juridisch is er in principe alleen recht op WW zonder aanvulling tot het normale salaris.
Dus: wel of niet aanvullen? Vakbonden vinden van wel. Niet alle bedrijven zullen het kunnen.

Scholen dicht:

De scholen zijn dicht. Wat is de situatie van de werkende ouder?
De werkende ouder krijgt kort de gelegenheid om opvang te regelen voor het kind. Dat heet calamiteitenverlof. Er staat ongeveer één dag voor, en de werkgever is verplicht over die dag het salaris door te betalen.
Mocht langer nodig zijn om opvang te vinden, dan moeten snipperdagen worden opgenomen of onbetaald verlof.
Als het kind ziek thuis is, waarbij de ouder de enige is die ervoor kan zorgen, dan geldt mogelijk het kortdurend zorgverlof. Dat duurt maximaal twee weken en er wordt 70% doorbetaald.
Als geen structurele opvang wordt gevonden tijdens de sluiting, dan is thuiswerken misschien een optie. Werkgevers zijn immers ook opgeroepen om werknemers zoveel mogelijk te laten thuiswerken.
Als thuiswerken in de betreffende functie niet mogelijk is, en de ouder vanwege het kind niet naar het werk kan. Wat dan?
– De ouder moet in principe voor de hele schoolsluiting vakantiedagen of onbetaald verlof opnemen.
– De werkgever kan besluiten onverplicht het salaris gedeeltelijk door te betalen totdat de situatie voorbij is.
– Of afspreken: nu niet werken, wel volledig doorbetalen, later in het jaar inhalen.
– Wie weet komt de overheid deze groep financieel tegemoet.