Business

Coronatoegangsbewijs en arbeidsrecht

Het demissionaire kabinet wil aan mensen die niet gevaccineerd zijn de toegang tot horeca– en cultuurlocaties ontzeggen. Daarvan worden uitgezonderd zij die recentelijk van corona zijn hersteld of die zich uiterlijk 24 uur tevoren negatief hebben laten testen. Menigeen ziet deze maatregel als sociale uitsluiting en verwijst naar de schending van de grondrechten van eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit en van het (indirecte) discriminatieverbod.

Los van grondrechten en ethiek. Kan er arbeidsrechtelijk iets over worden gemeld?

Een voorspelbaar knelpunt is: de locatie van de arbeid van de werknemer.

De plek waar de werknemer zijn werk uitvoert, is soms gelegen in een horecalocatie. Denk aan: een beursbezoek, een zakelijk diner, een netwerkbijeenkomst, een vergadering, cursus of opleiding in een zalencomplex, een overnachting na een verre afspraak, een kopje koffie onderweg. Ook sociaal zal er soms horeca en cultuur worden bezocht, bijvoorbeeld tijdens een bedrijfsuitje, of een borrel met collega’s buiten de deur.

De niet-gevaccineerde werknemer mag zich daar straks niet meer vertonen, tenzij hij zich vooraf laat testen. Voor een spontane lunch moet hij dus sowieso bedanken. En van de medewerker die meerdaagse trainingen volgt (of zelf geeft) in een congrescentrum kan moeilijk worden verlangd zich alle dagen achtereen te laten testen.

Feitelijk zal de werknemer zijn werk dus soms niet kunnen uitvoeren. Hoe zit dat arbeidsrechtelijk?

Als er niet gewerkt wordt, moet het loon worden doorbetaald, zo staat er in het Burgerlijk Wetboek, tenzij het niet–werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Dat laatste is niet vaak het geval. Eerder was quarantaine als overheidsmaatregel niet iets dat voor rekening voor de werknemer kwam.

De werknemer mag door zijn werkgever niet anders worden behandeld dan collega’s. Discriminatie is in de Grondwet verboden ‘op welke grond ook’.

Voor ontslag hoeft de werknemer vermoedelijk niet te vrezen. Ons ontslagrecht zal niet snel ruimte bieden voor de beëindiging van het dienstverband met een medewerker die vanwege de toegangsregel soms minder (goed) kan worden ingezet.

Kortom. Denkbaar is dat de toegangsmaatregel zal leiden tot beperktere inzetbaarheid, en sociale onthechting van werknemers, en het arbeidsrecht gaat daar weinig in oplossen. Het is aan de werkgever en werknemers om gezamenlijk en solidair de aankomende ontwrichtende situatie het hoofd te bieden, en segregatie binnen het bedrijf te voorkomen.

 

Bronnen: Tijdelijke wet maatregelen covid-19, artikel 1 en artikel 11 GW, artikel 8 EVRM, artikel 7:628 B.W., artikel 7:669 B.W.